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mardi 27 novembre 2012

La Cgt appelle les salariés, les demandeurs d’emploi à se mobiliser contre le chômage – pour l’emploi le 13 décembre pour une journée d’action nationale !

Chiffre du chômage

Contre le chômage, une seule priorité : sécuriser l’emploi

Inverser la courbe maintenant, c’est urgent !

C’est une dégradation supplémentaire de l’emploi avec 5,2 millions de chômeurs toutes catégories confondus soit, + 1,6% sur un mois et + 8,9% sur un an !

Cette interminable détérioration de l’emploi en France inquiète et témoigne que la France est loin d’être sortie de la crise. Nombre de salariés, de demandeurs d’emploi côtoient tous les jours précarité, petits boulots et indemnités minables.

Entendre régulièrement que la rigidité du marché du travail et le coût du travail sont les principaux responsables de la situation du chômage, comme le dit Laurence Parisot patronne du Medef, est, à la fois caricatural et dogmatique. C’est mépriser les millions de personnes en attente ou à la recherche d’un véritable emploi.

C’est pourquoi la Cgt insiste une nouvelle fois pour que la négociation sécurisation de l’emploi, ouverte début septembre, débouche sur de nouveaux droits protégeant mieux l’emploi et combattant la précarité et la dérive des ruptures conventionnelles (plus d’un million à cette date).

De même ; il est urgent de mieux encadrer les plans de départs volontaires. Nombre d’entreprises usent et abusent des facilités qui leur sont offertes à cet effet. La Cgt revendique par exemple un contrôle des aides publiques versées aux entreprises. Celles-ci devraient véritablement servir à l’emploi, aux qualifications, à la recherche.

Parvenir à la conclusion d’un accord historique nécessite d’abord de mieux protéger les salariés et les demandeurs d’emploi. Ce n’est pas en proposant la dégressivité des droits à l’assurance-chômage ou en facilitant encore plus les licenciements que la situation de l’emploi va s’améliorer. Le gouvernement doit impérativement recadrer et conditionner les aides publiques aux entreprises.

La Cgt appelle les salariés, les demandeurs d’emploi à se mobiliser : Le 1er décembre à Paris contre le chômage – pour l’emploi Le 13 décembre pour une journée d’action nationale, afin de faire entendre les revendications sur la sécurisation de l’emploi et les retraites complémentaires.


mercredi 21 novembre 2012

L'Allemagne et la France trouvent un compromis sur Ariane 6

A lire ici Feu vert de l'Europe pour un lancement d'Ariane 6 en 2021


"les principaux industriels du secteur, Astrium et Safran, n'avaient d'yeux que pour Ariane 5 ME, dans laquelle 400 millions d'euros ont déjà été investis sur un total estimé à 1,5 milliard. Ils ont obtenus la garantie du financement jusqu'au lancement de leur «bébé» en 2017"

Une réponse positive aux préoccupations de la CGT, pour le groupe Safran.

Qu’est-ce que le LEAN ?

Une info de la CGT Sagem   Fichier PDF.


Le LEAN Management
Un amaigrissement du travail ?
Désormais à la mode de notre ministère et des sociétés nationales, le mot s’est décliné en Lean manufacturing, Lean office (administratif), Lean engineering… ou Lean « tout court ».

De quoi s’agit-il ?
Du dernier gadget des cabinets de conseils de Direction ?
D’un remède miracle pour managers désemparés face à la crise ?
En fait, l’histoire est plus ancienne et nous ramène au constructeur automobile Toyota. Le terme « LEAN» a été utilisé pour la première fois en 1987 pour qualifier des méthodologies de gestion japonaises, dont l’une des plus abouties est en effet le système de Production de la firme nippone.
Le choix de ce mot « 
LEAN », ou « amaigrissement » en français, illustre l’idée d’une guerre contre les gaspillages que sont les opérations inutiles, les stocks, les déplacements, la non-qualité etc…
Il désigne, à l’origine :
- Un mode de management;
- Une philosophie (le «
Kaizen» amélioration continue);
- Un ensemble d’outils, d’abord éprouvé en fabrication, utilisé pour résoudre les problèmes et rationaliser le travail.
Parmi ces outils : le 5 S (que nous connaissons bien dans les établissements), les flux tirés ou tendus, le SMED (réduction des temps de changements de série), les détrompeurs, la cartographie de processus, etc…
Dans l’esprit de ses concepteurs, le « LEAN » doit conduire à réinterroger les organisations et le positionnement hiérarchique. Il s’applique à l’ensemble des services de l’établissement.
Les dérives du LEAN « A la française »
Nos constats sur l’application du « LEAN » montrent parfois des gains de productivité, mais les gains pour les salariés sont beaucoup plus contestables. On peut expliquer cela par un véritable choc culturel.
En France, la prédominance du court terme, les prérogatives décisionnelles des hiérarchiques et les effets de mode managériales ont influencé la mise en œuvre de la démarche. On constate plus généralement une recherche de gains immédiats et une mise en place autoritaire du « LEAN ».
Bref, un détournement de la philosophie initiale par les managers en charge de l’appliquer sur le terrain.
Les conséquences de ces dérives peuvent être lourdes : citons-les :
- Réductions brutales d’effectifs, instauration de climats de défiance voire de peur, déstabilisation des processus et des collectifs et au final, une certaine perte de savoir faire.
Quelle place pour le travail ?
La base de la démarche « LEAN » est la standardisation des modes opératoires, prétexte à traquer les opérations jugées inutiles pour le client final. On réduit les stocks d’encours et on fait la chasse aux temps morts. Pour réaliser tous ces gains d’efficacités, une grande panoplie d’outils et démarches est à disposition.
Impliqué dans une forte standardisation des tâches, on oublie malheureusement la forte variabilité du travail humain. Les personnels ne passent-ils pas une bonne partie de leur temps à s’adapter aux différents aléas rencontrés et à mettre en œuvre toutes sortes de « stratégies pour satisfaire » quand même aux exigences ?
Standardiser à l’extrême signifie donc limiter les marges de manœuvre dans la gestion d’aléa qui pourtant perdurent. En effet la mise en œuvre pratique du « 
LEAN » procède de méthodologies trop peu orientées vers le travail et les hommes et donc ne s’attaque pas à la racine des problèmes.
C’est dans une même logique que le LEAN vise à réduire les stocks et les temps morts. Ceci prive les salariés de nombre de ressources et « d’amortisseurs » qui leur sont pourtant nécessaire pour faire face aux aléas.
Quels impacts pour les salariés ?
En premier lieu, il revient aux salariés de résoudre eux même des problèmes qui n’ont pas été traité dans la durée et ce bien entendu, avec moins de moyen et de temps. A moyen terme, il leur est plus difficile de s’adapter et de mettre en œuvre des savoir-faire non prescrits (les « astuces »).
Cet appauvrissement du travail s’accompagne de difficultés physiques :
La suppression des temps morts et des déplacements augmente les sollicitations, ce qui est une source majeure de troubles musculo-squelettiques (TMS).
- Pour ce qui est des collectifs de travail, impliquer les salariés dans l’optimisation des modes opératoires met à jour des écarts dans la perception et les motivations de chacun.
Or ces écarts ne font pas l’objet d’une mise en débat dans les équipes, mais plutôt d’un arbitrage purement économique. On ne mettra donc pas en discussion, par exemple, le passage d’une logique de conseil, à une logique de vente. Pas plus d’ailleurs que la notion de client interne pourtant capitale dans toute démarche « LEAN »… Et qui ne va pas systématiquement de soi.
On compile en outre dans des « 
fiches Kaizen », les pratiques les plus efficaces que les salariés ont révélées. Ces fiches alimentent un système de management de la connaissance, qui certes, facilite leur transmission dans l’entreprise, mais aussi leur externalisation potentielle.
Finalement, et contrairement aux objectifs affichés, le salarié se trouve le plus souvent isolé avec ses motivations non débattues et ses difficultés non résolues. On lui attribue de nouvelles responsabilités mais sans ressources supplémentaires. En définitive, le « 
LEAN » modifie fondamentalement la nature du travail, le rapport au temps et l’engagement du salarié.
Le CHSCT, un rempart possible ?
Les salariés sont théoriquement associés aux projets « LEAN », mais cela se limite trop souvent à des réunions d’informations (type 5 mn) en début de démarche. Y compris lorsque l’on vise d’importants réaménagements des postes de travail.
Les personnels sont ensuite cantonnés à l’alimentation d’un processus, comme un point production du matin, un indicateur ou encore la justification des écarts et anomalies. Il n’est pas question, pour eux, de mettre le coeur de ce processus en débat.
Ce qui a pu être présenté à l’origine comme une démarche participative peut ainsi rapidement devenir un ensemble de réunions, de procédures et de contraintes de formalisation dont nous percevons difficilement le sens et la finalité.
Par contre il demeure la contrainte de l’objectif fixé… et de « 
faire avec un de moins ».
Il est donc fondamental que le CHSCT soit consulté dès l’origine de la démarche et tenu informé, sur l’objectif « officiel » du projet
.
Il doit ensuite rester vigilant aux finalités réelles qui émergent au cours du déploiement. Des objectifs initiaux comme réduire les aléas, ou améliorer les conditions de travail peuvent recouvrir par la suite d’autres attentes, plus quantitatives, qui ne font pas initialement l’objet d’un affichage explicite.
Les élus aux CHSCT conservent leur rôle d’alerte, quel que soit leur degré d’implication dans la démarche.
Compte tenu des principes qui les fondent, il n’est pas certain que les formes d’organisations du travail en « 
LEAN » soient en mesure d’intégrer pleinement les préoccupations d’amélioration des conditions du travail. Cela serait probablement les faire changer de nature.
Derrière la mise en place de cette nouvelle organisation du travail se cache tout un processus d’externalisation. Ces externalisations n’auront qu’un seul but, diminuer le coût du travail, tout en remettant en cause les statuts et acquis des salariés, qui, poussés à l’extrême engendreront à termes des pertes de savoir faire et de compétences.
La CGT et ses élus combattent ce mode de gestion et d’organisation nocif pour les salariés et remettant totalement en cause le contenu du travail.

dimanche 18 novembre 2012

Des infos vues par le prisme de Boursier.com

Cash Flow libre, incertitudes de paiement du ministère de la défense française, partenariat entre GFS et Turbomeca China, le tout dans le cadre d'une progression de 15% au troisième trimestre des résultats du groupe.

Source : ici et là.



Safran : GFS et Turbomeca China célèbrent 10 ans de contrats

(Boursier.com) -- A l'occasion du salon Air Show China, Turbomeca China (GroupeSafran) et le Hong Kong Government Flying Service (GFS), célèbrent 10 ans de contrat SBH (Support By the Hour). Les hélicoptères du GFS, tous équipés de moteurs Turbomeca, bénéficient d'un contrat à l'heure de vol SBH. Le GFS a pour principale mission la recherche et le sauvetage (SAR) et fournit un service d'ambulance aérienne 24h/24h. Il apporte également son soutien auprès de la police et des services de lutte contre les incendies, auprès du gouvernement pour la surveillance aérienne.

Safran : confirme ses objectifs annuels après 15% de croissance au T3

(Boursier.com) -- Le chiffre d'affaires ajusté au 3ème trimestre de Safrans'établit à 3,13 MdE, en hausse de 14,9 % sur une base publiée et de 6,2 % sur une base organique par rapport au 3ème trimestre 2011. Le chiffre d'affaires ajusté à fin septembre 2012 s'établit à 9,55 MdsE, en hausse de 14,3 % et de 5,5 % sur une base organique par rapport à la même période en 2011.
La solide performance des activités de première monte et de services pour moteurs civils se poursuit dans l'Aéronautique (propulsion et équipements). Les activités de Défense (notamment l'avionique) et de Sécurité (croissance externe) affichent une progression à deux chiffres.
Les activités de services pour moteurs civils augmentent de 3% en Dollars au 3ème trimestre, confirmant ainsi la résilience de la base installée, et ce malgré la volatilité continue des dépenses de maintenance des compagnies aériennes d'un trimestre sur l'autre.
Les perspectives pour l'exercice 2012 sont confirmées (hausse du chiffre d'affaires légèrement supérieure à 10% et
augmentation de son résultat opérationnel courant de l'ordre de 20%) tout en absorbant le coût de la hausse des prélèvements sociaux (forfait social sur l'intéressement et la participation) qui affecte le résultat opérationnel courant.
Safran tempère toutefois en expliquant que l'objectif de cash flow libre d'environ un tiers du résultat opérationnel courant "est ambitieux du fait de l'important besoin en fonds de roulement requis pour soutenir la progression des cadences de production et des incertitudes quant au rythme de paiement du ministère de la Défense français au 4ème trimestre". Cet objectif reste toutefois atteignable, précise Safran.

samedi 17 novembre 2012

Discrimination syndicale - La société Dassault condamnée

A lire sur le site de La CGT publié ce 16 Novembre, l'occasion de revenir sur cette information ici-même : 

La société Dassault a été condamnée mi-juin par la cour d’appel de Paris à verser 1,3 million d’euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale à 17 salariés d’une usine de Biarritz spécialisée dans la production d’éléments composites et d’assemblage de fuselage.

La cour d’appel a constaté des différences de traitement entre ces 17 salariés CGT, représentants du personnel ou simples militants, portant sur le montant de leur salaire ou celui de leur coefficient dans l’entreprise.

"Des salariés n’ont jamais réussi à devenir cadres et sont restés bloqués au collège ouvrier [et] une enquête de l’Inspection du travail de Bayonne a permis de mettre en lumière des disparités de traitement et des évolutions de carrière différentes" a expliqué Maitre Anne-Marie Mendiboure, avocate des plaignants.

Onze audiences auront été nécessaires entre la saisie du juge des référés dès 2008 et la décision de la cour d’appel de Paris le 14 juin 2012.

Les montants de dommages et intérêts s’étalent de 10.000 à 118.000 euros pour les 17 plaignants.

La société Dassault s’est pourvue en cassation.

dimanche 11 novembre 2012

Contrat de génération - "C’est avec ces exigences que la CGT a décidé de signer cet accord."


Le gouvernement a demandé aux partenaires sociaux de négocier les modalités de mise en œuvre du « contrat de génération » qui figurait dans les engagements de campagne du président de la République.

La CGT considère qu’au regard de la situation d’emploi des jeunes et des seniors, dont le taux de chômage est un des plus élevé d’Europe, la loi à venir doit garantir réellement l’accès des jeunes à un emploi qualifiant et stable, et le maintien des seniors dans l’emploi.

Ce texte comporte des avancées mais aussi des insuffisances. La CGT considère que ce texte doit évoluer dans le cadre du débat parlementaire, avant l’ouverture des négociations dans les branches et les entreprises. 

La CGT continue de porter, comme elle l’a fait tout au long de la négociation interprofessionnelle, les revendications suivantes :

- la validation des accords ou plans d’actions par l’administration doit prendre en compte l’avis des institutions représentatives du personnel,

- Il faut inscrire des objectifs chiffrés de créations nettes d’emplois dans les accords,

- Il faut garantir un projet de formation professionnelle avec des dispositions spécifiques pour la reconnaissance des qualifications initiales, l’accès à de nouvelles formations qualifiantes pour les jeunes,

- Il faut conditionner les aides à :

• L’évaluation des résultats des accords par l’administration, 

• L’engagement de non suppression d’emplois dans l’entreprise (intérim, CDD, rupture conventionnelle, licenciement) pendant la durée de l’accord,

• Des embauches à temps complet.

- Il faut mettre en place des modalités contraignantes pour le maintien dans l’emploi des seniors.

C’est avec ces exigences que la CGT a décidé de signer cet accord.

La CGT appelle les salariés à se saisir de la journée unitaire d’action du 14 novembre pour donner le poids nécessaire à ces exigences afin d’obtenir des garanties plus fortes pour l’emploi des jeunes et des seniors.

source : http://www.cgt.fr/Negociation-interprofessionnelle.html

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