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jeudi 15 novembre 2018

CE du 15 Novembre 2018 + Avis Implantation Tertiaire CAP2020 + Avis Dépassement Contingent annuel HS + Avis Congès Payés 2019


1 Information sur la marche de l’entreprise

Présentation de D2S/Support Corporate

Moteurs et modules :

Induction en centre de réparation : aux objectifs sur le cumul 2018 avec 1200 eqm (équivalent moteur)

Production MRO : Retard de 12 eqm pour un objectif de PDP à 1069 eqm.

FCU/HMU :             

Induction en centre de réparation : Aux objectifs avec 2044 FCU/HMU en cumul sur l’année.

Production MRO : 88 unités de retard en cumul sur l’année

Les retards sont en liens avec les problématiques de Kitting et d’approvisionnement de pièces pour réaliser les réparations.

Sur l’équilibre charge groupe, le site de Tarnos déleste du Makila sur le site du Brésil. Si notre établissement a réalisé huit Makila supplémentaires par rapport aux prévisions, nous envoyons une dizaine de moteurs au Brésil parce que le sous-traitant, DENEL, qui a remplacé le site Turbomeca Afrique du Sud n’est pas certifié.

Présentation du CERPC

Livraisons mondiales : Diminution du retard à 10 570 pièces livrés en cumul pour un objectif à 12833 pièces. Aux objectifs pour les Accessoires.

Taux de disponibilité Pièces et Accessoires :

Les difficultés en Interne :

Nouveau calcul plus sévère depuis Juillet, Pièces disponibles tardivement avec pour conséquences un encours important, Manque de ressources sur certaines références;

Les difficultés en Externe :

Clapet de Purge survitesse TU386, Accessoires Astazou (résolue pour Novembre) VDD

Taux de service : Pas à l’objectif

Malgré les recrutements, il y a un problème de dimensionnement et d’anticipation pour répondre à des encours importants.

Présentation de SF

Nous avons 18 moteurs de retards sur un total de 615 moteurs en réparation sur l’année sur le site de Tarnos.

Augmentation de l’encours Kiting. 

Manquants Arrius (Pignon,roulement, Pales) Arriel (Pales de Turbines)

Présentation de la DI : CCIES, CCIPS

CCIPS : Ligne CND pas à l’objectif malgré une activité très soutenue

Ligne TTH/SFE : Activité plus fluide mais soutenue, dans les objectifs.

CCIES : 98 000 heures réalisées à fin Octobre  pour 123 000 heures à faire. Il est indiqué le fait que nous devrions finir l’année à 115 000 heures avec 50% des stocks de sécurité (9000 h) qui ne seront pas constitués.

2 Consultation sur le risque de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires : Recueil d’Avis

Pour la CGT, nous avons communiqué à tous les salariés notre déclaration faite sur le sujet lors du dernier CE du 18 Octobre, dans laquelle nous appelions les Organisations syndicales a dénoncer la procédure de consultation des élus du CE. Aujourd’hui, le recueil d’avis était à l’ordre du jour :

La Déclaration CGT en Pièce jointe.

Avis CGT : Défavorable

Avis CFE-CGC : Défavorable

Avis CFDT : Défavorable

3 Consultation sur l’implantation au sein du bâtiment tertiaire dans le cadre du projet CAP2020 (T2) : Recueil d’Avis

Les élus interviennent pour relayer des remontées de salariés.

S’il y a eu des prises en compte de modifications d’implantation par les équipes projet, des salariés s’inquiètent des implantations retenues qui ne correspondent pas aux implantations travaillés avec eux.

Avant de passer au recueil d’avis, Les 3 Organisations syndicales lisent chacune, une déclaration qui motive le positionnement de chaque Syndicat.

CGT : Avis Défavorable 4

CFE-CGC : Avis Favorable 3

CFDT : Avis Favorable 1

4 Consultation sur le calendrier des congés payés 2019 : Recueil d’Avis

Voir Déclaration CGT en PJ.

Avis CGT en PJ  CGT : Avis Défavorable ; Avis CFE-CGC : Favorable ; CFDT Abstention





lundi 5 novembre 2018

Abondement 30 Jours CET seniors et NAO 2018/2019

Réunion Safran du 22 octobre entre la DG Safran et les Coordinateurs :

NAO : En début de réunion la CGT a réitéré la demande de rencontre avec J.L. Bérard (Directeur des Relations Sociales groupe Safran) sollicitée par les OS pour aborder la situation de la politique salariale. 
La réponse à notre courrier demandant d’anticiper les NAO 2019 (faute de clause de revoyure des NAO2018 et afin de ne pas attendre la fin de l’année pour une réunion bilan/cadrage 2018) a été négative. 
Cette réponse faite en trois lignes n’est pas digne du dialogue social chez Safran. 


Les 3 autres syndicats ayant fait un courrier demandant de solder 2018 n’ont pas fait état de la réponse de Mr Bérard à celui-ci. Seul FO a exprimé comme nous le mépris du DRH ne daignant même pas les recevoir !

Le nouveau DRH groupe Vincent Mackie (remplaçant de F. Baeny), sans argument, a enchainé sur le sujet du jour : La période transitoire des 30 jours d’abondement du CET pour les séniors partant en retraite.
30 jours abondement du CET séniors : le DRH refait l’historique de l’Indemnité de Départ en Retraite supprimée, et de l’accord 30jrs CET arrivant à terme, non renouvelable. 

Pour rappel, jusque fin 2015, les salariés partant en retraite bénéficiaient d'une majoration de 4 mois de l'indemnité de départ en retraite (majoration en jour ou en monétaire, au choix du salarié).

En 2016, sous prétexte que cette mesure n'avait pas été budgétisé pour les années futures, la Direction avait décidé de supprimer cette majoration pour la remplacer par une mesure de substitution, bien en deçà de la mesure précédente, à savoir : 30 jours ouvrés d'abondement maxi (en temps) pour 3 jours placés dans le Compte Epargne Temps.

Depuis début 2018 et jusqu’au 3 septembre, 680 départs en retraite ont eu lieu et pour les années futures ce sera + de 1000 jusqu’en 2022.

Dans ce contexte, la direction avait demandé aux syndicats de faire des propositions durant les congés d’été.


La CGT avait proposé par tract de revenir à une indemnité de départ en retraite et demandait une négociation dès la rentrée de Septembre.


Les autres syndicats ont fait des propositions pour les séniors et celles-ci ne coûtant rien à l’employeur, la DG Safran les propose en remplacement des 30jrs CET !



1° / Rachat de trimestres

2° / Télétravail amélioré

3° / Convertir la part supra légale, lorsqu’elle existe, de la prime départ retraite en jours


Le rachat de trimestre : dans sa forme actuelle, il n’a concerné que 12 à 15 salariés (techniciens et cadres, puisque liés aux études supérieures) ; l’aide était de 2000 € par trimestre (ex revenus au pmss âgé de 50 ans 5279 € pour le rachat d’un trimestre), la direction propose d’élargir la période de rachat.


Le Télétravail : 600 salariés sont en télétravail fin 2017 sur 1 journée, la direction propose de passer à 2 jours, non cumulables avec d’autres situations de télétravail. Cela ne concerne pas la catégorie des ouvriers.


Le TPA temps partiel aidé : pour laisser au choix du salarié, futur retraité, de convertir tout ou partie de la prime supra-légale de départ à la retraite afin de partir plus tôt. Le maxi serait de 4 mois en fonction de la convention collective (Cadre IDF) ; il n’y a pas d’abondement direction prévu.

Pour la Cgt, le sujet tel qu’il est abordé ne correspond pas à la demande. Nous demandons, soit d’engager une négociation sérieuse, soit de pérenniser le système actuel en attendant la négociation globale  puisque actuellement l’accord cesse de produire ces effets fin 2018. 

Aujourd’hui, à la louche, l’abondement de 30 jours, c’est environ 1.5 mois de salaire valorisé à 6000€ : globalement 10 à 12 millions d’euros que la direction engage.
L’accompagnement avec les 3 mesures proposées, ne coûte rien à Safran. 



Le tour de passe-passe de la direction en partant d’une indemnisation de départ à la retraite de 4 mois, pour la raboter à 30 jours d’abondement CET, pour en final, arriver aujourd'hui à « 0 » jour (et quasi aucun engagement financier), est tout à fait scandaleux.

En font les frais en premier lieu les salariés qui partent entre la fin de l’accord 30jrs (fin 2018) et le futur accord global.
La technique de la DG serait de négocier un petit accord "fourre-tout" avec des mesures au rabais faisant patienter jusqu’à la négociation globale GPEC + Formation Pro + Contrat Génération, en 2019.  


Les prochaines Réunions DG Safran/Coordinateurs :
12 Novembre 2018 :              Accord dialogue social  groupe
             Avenant prolongation d’1 an accord Formation Professionnelle et GPEC
             Avenant accords Prévention Stress et Prévention Harcèlement pour application périmètre Zodiac

26 Novembre 2018 : 

Abondement 30 jours CET séniors

jeudi 25 octobre 2018

18 ANS, L’ÂGE DE LA MAJORITE, ÇA SE FÊTE !

En lisant le titre, vous devez vous demander, de qui parlent-t-il ? Nous allons vous parler des 18 ans de notre accord RTT, qui a été signé le 25 octobre 2000 par les organisations syndicales CGT / CFDT / FO & CGC et la direction, après 10 mois de discussions, de négociations et d’arrêts de travail.  Pour ceux qui n’ont pas connus ce pan de l’histoire sociale de TURBOMECA, cet accord RTT n’est pas un cadeau offert par les dirigeants de notre société de l’époque.  Ce sont 10 mois de mobilisation des salariés qui ont abouti à la naissance d’un Accord sur le temps de travail qui aura su nous faire affronter collectivement les aléas de production, les nécessités d’adaptation, typique du marché de l’hélicoptère.

Il faut rappeler à chacun que le gouvernement de l’époque avait légiféré afin que l’ensemble des salarié(e)s de ce pays passe, entre le 1er janvier et le 31 décembre 2000, à une base horaire hebdomadaire de 35 heures. Libre à chaque entreprise de mettre en place cette base horaire.

C’est ainsi que la direction de TURBOMECA (Groupe LABINAL) convoque les organisations syndicales à une première réunion de négociation le 3 décembre 1999, qui sera suivi de 3 autres réunions les 10, 16 et 22 Décembre. La direction veut, avant d’ouvrir des négociations sur les 35h, un accord transitoire sur le réaménagement des 37h, en vigueur à  l’époque dans notre société.

Lors de  la 2ème réunion du 10 décembre, la direction dévoile ses points : suppression des bons de 4h RTT et réductions journalières pour l’ensemble du personnel. Devant la provocation inacceptable de la Direction, l’intersyndicale décide, le 14 décembre, d’un arrêt de travail de 1H sur tous les sites pour le 16 décembre, lors de la 3ème réunion.  Lors de cette dernière, la direction, (alors que plus de 2 000 salarié(e)s sont en arrêt de travail), revient sur ses points et propose : pour les salarié(e)s à la journée, un départ anticipé à 15h45 et conservation de 2 heures de récupération par semaine, ainsi qu’un alignement des postés de Tarnos sur ceux de Bordes et Mézières.

Suite à ces propositions, la CGT seule lance une consultation des salarié(e)s pour recueillir leurs sentiments. C’est donc avec le résultat de cette consultation que la délégation repart le 22 décembre en réunion, où la direction prend en compte le résultat et fait une proposition de projet d’accord d’une période transitoire, qui prendrait effet au 1er février 2000, pour une période de 6 mois, éventuellement  renouvelable, afin de laisser le temps  au corps social de négocier l’accord 35h.

Cet accord transitoire est signé le 5 janvier 2000 par les organisations syndicales CGT et CGC.

 Le 19 janvier 2000, la Direction reçoit les organisations syndicales afin d’établir un calendrier de discussions sur la réduction du temps de travail, la première réunion étant fixée au 3 février 2000. La Direction débute donc les négociations en vue d’un accord RTT et, déjà, premier point de désaccord : elle veut lier l’accord RTT et l’accord salarial.

Les discussions reprennent donc le 9 février 2000. Les OS se déclarent favorables à une réduction de 10% du temps  de  travail, avec des journées de 8h et une RTT cumulée sous forme d’un compteur crédit/débit. La direction avance ses propositions : travail le Samedi/Dimanche, travail en 3X7, voire en 3X8, ouvrir l’amplitude hebdomadaire à 6 jours et se déclare ne vouloir rien exclure (oui, nous sommes là en 2000,et non pas en 2018 en négociation Compétences et performances !).

En pleine négociation RTT, le 17 février,  se tient une réunion pour traiter des augmentations de salaires 1999 et 2000. De nombreux salariés de Bordes et Tarnos répondent massivement à un appel de la CGT pour arrêter le travail pendant 30 minutes. Proposition direction : pour 1999 AG 0,2% de rattrapage et pour 2000 0% d’AG et 0,8% d’AIS.

Le 1er mars, les organisations syndicales CGT, CFDT et FO appellent les salarié(e)s à un arrêt de travail de 1 heure. Alors que le 2 mars 2000 reprennent les discussions avec la Direction sur la RTT et les salaires, les organisations syndicales décident de se revoir devant les propositions inacceptables de la direction et afin d’analyser le mouvement de la veille. Un seul mot d’ordre ressort de cette réunion « La confiance dans l’action collective émerge et grandit ».

Après un nouvel arrêt de travail le 14 mars 2000, à l’appel de la CGT, CFDT et FO, les organisations syndicales se rendent à la réunion du 16 mars 2000 avec des revendications communes établies en intersyndicale la veille. Une fois de plus, la direction ne répond pas aux revendications et continue dans la Provocation.

Après une rencontre stérile entre le PDG de l’époque, M. COCHETEUX, et les organisations syndicales, le 24 mars 2000, ces dernières décident d’un nouvel arrêt de travail de 1h le 30 mars 2000. Lors de cet arrêt de travail, les salarié(e)s en grève consultés décident d’entamer une grève reconductible.

C’est donc dès le 5 avril qu’à l’appel de la CGT, la CFDT et FO, plus de 1800 salarié(e)s se mettent en grève sur les 3 sites, à raison de 1h/jour, avec comme mot d’ordre salaires, RTT et emploi.

La Direction, jouant sur le pourrissement du conflit, se décide enfin à convoquer les organisations syndicales, le 27 avril 2000. Lors de cette réunion, la Direction réaffirme sa volonté de ne rien lâcher, mais annonce quand même sa décision d’accélérer le rythme des réunions, soit une réunion par semaine.

Alors que la moitié des salarié(e)s de TURBOMECA est en grève depuis 5 semaines, la réunion de négociation du 5 mai 2000 est parasitée par l’annonce de la possibilité de rachat par la SNECMA. Tandis que la direction, dans une cacophonie totale, demande la suspension des négociations, les organisations syndicales et les salarié(e)s en grève gardent le cap.

Finalement, les OS seront reçues le 17 mai 2000 par M. COCHETEUX, qui affirme être le maitre à bord, que le rachat par la SNECMA ne change rien pour le groupe LABINAL et qu’il est prêt à continuer les négociations sur les mêmes bases.

Le  26 mai 2000, les négociations reprennent alors que  plus de 70% du personnel sur TARNOS et de 50% sur BORDES sont en grève depuis le 5 avril.

Durant le mois de juin, alors que les salarié(e)s en grève de TARNOS ont décidé de passer à 2h de grève par jour, le mouvement ne faiblit pas et un véritable bras de fer est engagé entre la direction et les organisations syndicales qui restent unies.

Le 22 juin 2000, plus de 400 salarié(e)s de TARNOS en grève montent à BORDES en bus, à moto ou à vélo pour rejoindre les salariés de BORDES en grève, afin de faire entendre à la direction son mécontentement.

Finalement, la direction décide de convoquer les organisations syndicales le vendredi 30 Juin à une réunion non-stop, avec l’intention d’aboutir à un accord. C’est au cours de ce weekend que les délégations discuteront toute la journée du 30 Juin, ainsi que la journée du samedi 1er juillet, pour finir le dimanche 2 juillet à 2 heures du matin, dans une usine vide, pour signer un relevé de conclusions qui est le reflet des négociations et qui sera proposé au personnel en grève pour savoir si, sur ces bases, il veut arrêter le conflit.

C’est donc le jeudi 6 juillet 2000 que les salarié(e)s en grève des 3 sites se prononcent, à bulletin secret, sur les propositions de la direction. La réponse est cinglante car, sur 1787 votants, 1253 se déclarent « pas satisfaits » (70,12%) et 521 se déclarent « satisfaits » (29,16%). Le lendemain, lors d’une nouvelle réunion entre la direction et  les OS pour analyser les résultats de la consultation, un membre de la direction perd son sang-froid et agresse verbalement certains membres de notre délégation.

Alors que les salarié(e)s en grève poursuivent leur mouvement, la direction se décide à recevoir, le mardi 11 juillet, les 3 organisations syndicales soutenant le mouvement, afin de voir quel seraient le niveau et les thèmes revendicatifs susceptibles de mettre fin au conflit, via une nouvelle consultation des grévistes.

Cette dernière est organisée le 12 juillet et les thèmes retenus sont remontés à la direction qui décide de répondre favorablement à deux d’entre eux : Prime de 4 500 Frs brut versée sur la paye de juillet et levés des 19 avertissements notifiés à des salariés de TARNOS.

Les grévistes se prononcent le 18 juillet pour la fin du conflit, qui, pour mémoire, a débuté le 5 avril. Le 19 juillet, les OS sont reçues par la direction, annoncent la fin du conflit et signent conjointement un accord de fin de conflit. Cet accord prévoit l’ouverture de chantier en vue de la signature d’un accord RTT applicable au 1 octobre 2000 sur les thèmes : seuils d’embauche, statut équipe, application de la RTT, RTT cadres et préretraite progressive.

C’est ainsi que se dérouleront des réunions entre 30 août et le 25 octobre, qui verra la signature de notre accord RTT par l’ensemble des organisations syndicales, dans un respect démocratique. Pour finir, nous citerons Pascal PAOLI, le père de la patrie Corse :

« Tu ne gagneras pas forcément tout ce pour quoi tu te bats, mais tu perdras obligatoirement ce  pour quoi tu ne te bats pas !».
TARNOS le 25 Octobre 2018

jeudi 18 octobre 2018

Déclaration CGT sur le mal être des Assistant(e)s lors du CE du 18 Octobre 2018

Nous attirons votre attention sur la situation alarmante des assistantes, au sein de la Société (Tarnos, Bordes et Buchelay), sur les différents points suivants qui pèsent sur elles au quotidien.

Nous continuerons à assister à des  réductions d’effectifs inéluctables si les départs à la retraite ne sont pas remplacés avec une charge re-répartie sur la population d’assistantes restantes (Une alerte à déjà été lancée à Bordes car 50 à 60% de la population « Assistantes » est proche du départ à la retraite dans les 1 à 3 ans à venir !).

Les assistantes sont soumises à une adaptabilité, une flexibilité et une responsabilité accrue. Elles sont confrontées à la complexité des Outils de travail, alors qu’en même temps, la charge continue d’évoluer à la hausse avec la mise en place de très nombreux outils et applications informatiques, largement plus d’une vingtaine sur lesquels elles sont souvent désignées « référentes » ce qui exige un très bon niveau de maitrise. Citons pour exemple : TRAVELCASH, ARIBA, Service-NOW, E-NOVEO, DMG, TELEMAQUE, EXCEL, WORD, OUTLOOK, POWERPOINT, ONENOTE, SAP, GR2, BSC, TURBOHELP, KAIROS, WEBEX et VISIOCONF, POP-électronique, In-share, We-share, Docsourcing, Studec, Eudonet, OSCAR, GEODE, Gestion Profil d’accès réseau,… ceci est une liste non exhaustive. D’ailleurs la plupart des managers n’ont même plus conscience de l’étendue des activités et tâches qui sont demandées aux assistantes.

Ces outils informatiques sont en perpétuel changement/évolution et pour certains inadaptés mais imposés par le groupe, avec en plus un manque d’accompagnement de formation ; à cela vient se greffer des processus et procédures de plus en plus complexes et longs, mais aussi de plus en plus de responsabilités rajoutées suite au délestage de charge de certains secteurs sur elles  : GDA (gestionnaire des demandes d’achat), Correspondant Informatique, organisation des aspects logistiques des personnes partant en expatriation… mais pas que ! En effet, si officiellement, ce sont les managers qui sont responsables et qui valident leurs différents workflows… dans la pratique, sur le terrain et dans la « vraie vie », ce sont les assistantes qui se substituent à eux, pour valider à leur place avec leurs identifiants et mots de passe !!   Il y a l’officiel de la fiche de poste (déjà bien remplie) et la liste à la Prévert,  non officielle celle-là, et qu’on leur demande tous les jours d’une façon bien concrète par contre… l’hypocrisie générale des différentes strates hiérarchiques, fait qu’ils ferment tous les yeux !

Un rythme stressant et une surcharge que quotidiennement il faut gérer, en priorisant les innombrables urgences (exemple : déplacements de dernière minute, réunions urgentes à organiser…), en faisant face à des échéances et délais non flexibles (exemple : visa à obtenir dans les temps pour permettre le déplacement), en répondant à des sollicitations incessantes venant en direct de multi-interlocuteurs d’où une segmentation du plan de charge que le manager n’entrevoit pas ou plus. Le réflexe de tout un chacun étant devenu : « j’ai un problème, quel qu’il soit, je m’adresse à l’assistante qui va s’en débrouiller ». Le périmètre des activités d’une assistante est très varié et très large et ne cesse d’évoluer ; la plupart des assistantes se plaignent de stress important avec des journées à rallonge (compteur C/D au taquet, écrêtage des 50h) pour passer la charge dans le laps de temps imparti et imposé.

Malgré leur dévouement à répondre aux innombrables tâches qui leur sont confiées,  certaines d’entre elles font remonter que leur métier et fonction se voient dénigrés : que ce soit à Bordes, à Tarnos ou à Buchelay, il est fait écho d’un discours dévalorisant, réducteur et simpliste, de plus en plus colporté à tort selon lequel « on pourrait se passer des assistantes, elles ne servent à rien ; les nouveaux outils informatiques rendront les gens autonomes ! »… cela dit, dans les faits, une assistante se voit imposer de fonctionner à minima en binôme pour les back-up de congé afin qu’il n’y ait jamais interruption du service ! Car sur les aspects administratifs au sens large, le secteur ne pourrait pas tourner sans elle : oui c’est bien ce qu’il leur est dit au moment de poser des congés…. bien à l’opposé des discours que l’on peut malheureusement entendre dans certains couloirs.

A tout cela vient se rajouter leur isolement dû à l’individualisation de leur poste. En effet, la population des assistantes est éclatée dans les divers services et départements de l’entreprise. Elles sont généralement isolées de leurs homologues et doivent faire face individuellement et directement à la pression de leur hiérarchie généralement haut placée (chefs de Service ou de Département, Directeurs…etc.) et de leurs différents interlocuteurs de leur secteur... l’individualité de la fonction font qu’elles n’osent pas se plaindre car facilement ciblées et oubliées des promotions si elles le font… l’omerta est ainsi la pratique courante.

Tous ces éléments cumulés nous font dire que la population des assistantes est une catégorie à identifier dans la cartographie RPS. Un exemple concret qui peut permettre de vérifier les intentions de la Direction a réellement résoudre les difficultés des salariés.

Déclaration CGT sur les heures supplémentaires lors du CE du 18 Octobre 2018

Nous sommes informés ce jour du risque potentiel de dépassement du contingent des heures supplémentaires dans certains secteurs de l’entreprise.

L’année dernière, à la même époque, la Direction nous avait sollicités sur le même sujet. La CGT craignait déjà de passer d’une situation exceptionnelle à une banalisation du sujet, les faits nous donnent raison.

Comme l’année dernière, nous demanderons le nombre de risque de dépassement affiné à la maille du secteur d’activité puis du service. Les mêmes causes produisant les mêmes effets, c’est l’organisation et la planification du travail qui aboutissent à l’accroissement temporaire de l’activité. Cette planification du travail n’est en rien exceptionnelle, elle est structurelle, planifiée, organisée.

L’année dernière, la CGT a donné un avis motivé « négatif ». La procédure d’information/consultation a été mise en œuvre, la loi impose qu’il y ait un avis quel qu’il soit, positif ou négatif.

Depuis le 1er trimestre de cette année 2018, au travers des présentations des secteurs quant à l’augmentation de la charge, les élus CGT ont sans cesse tiré la sonnette d’alarme, afin d’éviter de se retrouver dans la même situation que l’année précédente, à savoir un possible dépassement du contingent des heures supplémentaires.

La réponse systématique était : Messieurs dames, nous n’en sommes pas là, nous sommes encore bien loin du quota légal…

La CGT n’est pas contre les heures supplémentaires, quand ces dernières ne viennent pas palier un manque d’effectif, d’anticipation, d’organisation du travail.

Le constat est que rien n’est fait pour éviter l’utilisation des heures supplémentaire. Les responsables ont sorti le rouleau compresseur et écrasent tout sur leur passage, il faut avancer vers les objectifs, peu importe les dommages collatéraux occasionnés… Beaucoup de managers de proximité nous expliquent qu’ils font avec les moyens qu’ils ont, avec le peu de recul qu’on veut bien leur accorder sur l’anticipation aux  variations d’activités.

Au moment où une enquête sur les bonnes conditions de travail est déployée à l’échelle de la société, il y a fort à penser que ce sujet sera mis en avant. Les salariés nous le disent, les heures supplémentaires ne sont pas utilisé pour un accroissement temporaire de l’activité dû à une évolution du plan de production mais parce que le processus « produire » de l’achat des pièces et des bruts au montage des moteurs et pièces finies est défaillant.

En concomitance des heures supplémentaires, les temps d’attente, d’approvisionnement et les pointages en manque de charge, sont monnaies courantes.

L’ensemble de ces éléments amène la CGT a dénoncer cette mascarade de procédure d’information/consultation de l’instance CE, et interpelle les autres organisations syndicales représentatives sur la pertinence de l’avis.

mardi 16 octobre 2018

NAO 2019 / SUPPRESSION DES COTISATIONS SOCIALES AU 1ER OCTOBRE 2018


Vous aimez les tours de passe-passe ? Ça tombe bien, votre feuille de paie en est un !

Le gouvernement annonce une augmentation du pouvoir d’achat des salariés du privé en supprimant, à partir du 1er octobre, les cotisations assurance chômage et pour partie celles de l’assurance maladie via un nouveau prélèvement de CSG.

Il ne s’agit en rien d’une augmentation des salaires, décryptage :
  • Augmenter le « net à payer» en supprimant les cotisations sociales, revient à abaisser les droits à la santé, provoque un manque de financements des caisses de Sécurité sociale, génère mécaniquement leur déséquilibre financier, afin, le jour venu, de les remettre en cause à la vue de leur situation financière déséquilibrée.

  •  Augmenter le « net à payer » en supprimant les cotisations sociales, c’est donner le prétexte pour les employeurs de ne pas augmenter les salaires.

Certes, une augmentation du salaire net de 19 € par mois va apparaître au niveau du SMIC. Ces quelques euros accordés sur le salaire net sont vite repris, notamment dans les dépenses de santé, à travers les baisses de remboursement de médicaments, les augmentations de cotisations dans les mutuelles ou les complémentaires santé… 
Deux choix politiques s’affrontent :
  • Celui qui ne souhaite rémunérer que le travail et rien d’autre. Dans ce système-là, le salarié doit se payer des assurances privées (lorsqu’il en a les moyens) pour sa santé, celle de ses enfants, le Chômage, la parentalité, la vieillesse, la dépendance, la retraite… C’est le système anglo-saxon. Les désastres sociaux que ce système génère sont l’augmentation de la misère, de la précarité, l’appauvrissement général des populations, le développement de travailleurs pauvres et la nécessité de travailler jusqu’à sa mort.

  • Celui qui souhaite que la rémunération du travail intègre des dispositifs de solidarités dans les domaines de la santé, du chômage, de la famille, des retraites... C’est notre modèle social mis en place, en France, au sortir de la seconde guerre mondiale. Ce système contraint l’employeur à participer au financement de la protection sociale.
Depuis plusieurs années maintenant, les décisions politiques successives exonèrent le patronat d’une part toujours plus grande de ses contributions obligatoires. Le tour de « passe-passe » du gouvernement est de tenter de nous faire croire que l’augmentation du «bas de la feuille de paie » (net à payer) est une augmentation des salaires, c’est faux et c’est même tout le contraire !



L’augmentation des prix nécessite une vraie mesure : la seule augmentation qui compte, c’est celle du salaire brut ! 
Les choses sont claires : la mesure du gouvernement ne vise pas à augmenter les salaires, mais à abaisser globalement le niveau de protection sociale, à transférer les mécanismes de solidarité vers des systèmes assurantiels privés. 

Alors vous l'avez vu ce tour de passe-passe ? Pour les salaires, agissons dans l'entreprise et ça commence avec les NAO.

NAO 2019

Pas de "mesurette" pour solder 2018.

L'accord NAO 2018 signé par la CFE-CGC et la CFDT ne prévoit pas de clause de "revoyure".

Et maintenant ?

Vous avez pris connaissance de la demande de « réajustement » de la politique salariale 2018 de la CFE-CGC adressé à la Direction du Groupe SAFRAN ?
La réponse est lapidaire, il n’y a pas de clause de « revoyure » dans l’accord NAO signé par la CFDT et le CFE-CGC. La DRH du groupe SAFRAN invite la CFE-CGC a patienter jusqu’à la traditionnelle réunion de bilan des NAO, généralement organisée vers la mi-décembre.

EN L’ABSENCE DE CLAUSE DE « REVOYURE » DANS L’ACCORD NAO 2018, LA CGT CONSIDERE QU’IL EST NECESSAIRE D’ANTICIPER LA POLITIQUE SALARIALE 2019.
Montreuil, le 5 octobre 2018
De :                       CGT Safran         
A :                         M. Jean-Luc Bérard,                         Directeur des Ressources Humaines
Copie :   Mme Cholé DEMULDER   Département Relations Sociales Groupe      
Objet :    Politique salariale
Monsieur le Directeur,
Les derniers niveaux d’inflation constatés aujourd’hui ne permettent pas d’attendre 2019 pour négocier de prochaines mesures salariales.
En l’absence de clauses de revoyure dans les accords 2018, nous considérons qu’il est nécessaire d’anticiper la politique salariale 2019.
Cela nous apparaît possible compte-tenu de l’excellente santé financière du Groupe qui affiche, au premier semestre 2018, une croissance organique du CA de plus de 10% et des résultats en croissance de plus de 20% hors zodiac (et plus de 30% avec Zodiac).
Dans ce contexte, il est inenvisageable pour nous d’attendre la traditionnelle réunion de fin d’année concernant le bilan 2018 et encore moins l’annonce du cadrage 2019 qui suit.
Aussi, nous vous demandons de nous recevoir au plus tôt. Notez que des réunions de négociation avec les coordinateurs sont programmées à partir du 9 octobre à Issy-les-Moulineaux sur le site PLW.
Dans l’attente d’une rencontre très proche sur ce sujet, recevez, Monsieur le Directeur, nos meilleures salutations syndicales.
Les coordinateurs CGT Groupe Safran

Evaluation des RPS - Cartographie des risques psychosociaux

Au moment où tous les salariés SAFRAN HE des 3 sites France reçoivent par courrier, une invitation à participer à une enquête sur les risques psychosociaux, la CGT souhaite rappeler ses principes et ses attentes.

Mesurer finement : Depuis plusieurs années, les membres du CHSCT demandent la mise en place d’une cartographie RPS avec un outil de mesure à la maille d’un service pour pouvoir évaluer en termes de prévention  les facteurs de risques qui peuvent mener à une dégradation des conditions de travail.

La Photographie à l’instant « t » : Les résultats de cette enquête ne seront qu’un simple indicateur des situations vécues au moment où l’enquête est réalisée.

Comparatif des résultats Vs Situations réels : Les résultats de ce questionnaire vont certainement faire apparaitre deux types de tendances soit :
  • les salariés s’approprient l’enquête et nous aurons connaissance de nouvelles situations RPS sur des périmètres de travail qui n’étaient pas connus. Nous pourrons dire dans ce cas que l’outil de mesure a son utilité
  • les salariés  ne répondent pas ou pas assez pour mettre en évidence des facteurs de risques « connus » sur certains secteurs de travail et nous pourrons dire que l’outil de mesure n’a pas été efficace.
Dans tous les cas, la CGT souhaite à l’occasion de cette enquête dire que cela fait plusieurs années déjà que nos Directions évaluent, mettent en place des indicateurs sous toutes les formes et qu’elles ont déjà connaissance de certaines difficultés.


Il n’est pas nécessaire d’attendre le résultat de l’enquête pour mettre en place des actions pour régler les RPS déjà connus.

S’il est nécessaire de « mesurer » pour pouvoir « prévenir » des risques, il est surtout urgent d’agir dès à présent pour les situations déjà connues (DRH, RTDI, Régulation, les Assistant(e)s), managers de proximité...)

En conséquence, la CGT souhaite que les salariés répondent massivement à cette enquête mais reste très vigilante sur le fait que notre Direction doit agir.

La façon de « piloter» l’entreprise entraine des conséquences néfastes sur les conditions de travail.

Celles-ci doivent changer pour que chaque salarié puisse s’épanouir sur son lieu de travail.
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